點亮每一名教師的教育情懷

■教育啓新程 改革再深化

一座城市的氣質,往往由一座城市的人決定;而一座城市的人,其氣質往往爲教育所涵養。

江蘇常州是一座素有“腳踏實地,低調做事”美稱的城市。在這裡,人民羣衆對教育的認可度、滿意度近年來不斷提升,這背後是常州6萬多名教師的辛勤耕耘。

“我們聚焦人民羣衆對教師隊伍質量的關切,多措並舉,實現了師資水平的總體躍升。”常州市政協副主席、市教育局局長完利梅說,近年常州全面深化新時代教師隊伍建設改革,大力實施“常有優師”行動計劃,持續探索高水平教師發展機制,奮力打造高素質專業化創新型教師隊伍。

開闢優秀師資源頭活水

2021年,清華大學碩士研究生李天宇入職常州市第一中學,成爲一名信息技術課教師。短短3年,他已經成爲學生們最喜歡的老師之一。“慶幸選擇了當老師。”李天宇說,看着學生越來越優秀,自己心裡很滿足。

在常州,像李天宇這樣畢業於名校的優秀教師還有不少。近幾年,該市不斷創新聚才引智方式,建立“優才計劃”組團式招聘等多元化的教育人才招引機制,吸引一批批熱心從教的優秀青年與常州教育“雙向奔赴”。

當地還持續10餘年推行常州籍普通高中優秀畢業生報考師範專業培養機制,吸引優秀人才回(留)常任教,爲教師隊伍可持續發展儲備力量。

“我拿到大學錄取通知書後,就加入了這一計劃。”賈怡藍2022年從南京師範大學碩士畢業,大學期間,她每年都向常州市教育局提交成績單、個人總結以及各種獲獎證明。

“每名學生的情況我們都瞭如指掌,並有專人對接,提前厚植師範生的教育情懷。”常州市教育局副局長俞羣祥介紹。

俞羣祥告訴記者,這幾年該計劃進一步優化,起初加入計劃的學生本科畢業就要回常州,現在只要他們有繼續深造的意願,教育局都給予支持。賈怡藍給記者算了一筆賬,自己本碩7年裡,每年都有1.5萬元補貼,“畢業入職後,我還因良好表現獲得了2萬元獎學金”。

建設教師隊伍,常州從來不吝惜投入。該市先後設立優秀教育人才獎勵績效等專項資金,2015年以來,教師績效獎勵增長8倍,教師平均工資收入只增不減。

同時,在市委、市政府的支持下,常州教育行政部門還大膽突破,實行“1+X”績效改革,建立“多勞多得,優績優酬,責重多得”的績效分配製度。該市武進區教師管理服務中心主任蔣蓉告訴記者,區裡教師專項績效堅持向班主任、超工作量教師、優秀教師傾斜,“考覈力度大,有的每年能夠相差數萬元”。

針對非師範專業新教師人數迅速增長的情況,常州實施非師範院校(專業)畢業新教師能力提升計劃。在武進區湖塘橋第三實驗小學,記者看到該校“後師範學院”排得滿滿當當的課表,有粉筆字、舞蹈、聲樂等課程。“這些課很受年輕教師歡迎。”該校校長金磊介紹,學校有一半的教師是非師範生,這些課“每次一推出就被‘搶光’”。

今年,常州還建立起新招聘教師跟崗實習機制,並同步實施銀齡教師計劃,讓一大批優秀退休教師“培優帶新”。“銀齡教師教育教學經驗豐富、科研能力強,是寶貴的人才資源。”常州市教育局人事與教師工作處處長潘莉表示,多元化的人才增補機制,不能僅僅面向高校畢業生,“還要發揮一切能夠發揮的力量,讓教育薪火相傳”。

抓住教師隊伍建設“關鍵三招”

建立科學有序、層次鮮明、持續接力的培養體系,是常州構建高質量教師隊伍的第一招。

1996年,該市啓動“五級梯隊”優秀教師評選——“教壇新秀、教學能手、骨幹教師、學科帶頭人、特級教師後備人才”,在教師職稱評審體系之外,爲教師專業發展開闢新的路徑。

近30年的實踐中,常州形成了“常有優師”全鏈條培育經驗,爲當地接續培養了一批又一批優秀教師。截至目前,“五級梯隊”優秀教師已突破1萬人次,佔全市專任教師數的23%。

“我們認爲,好教師專業成長的關鍵在於內驅力。”俞羣祥表示,培養一大批高素質教師和名教師,特別是高層次、領軍型學科教師,非一日之功,需要樹立教師專業發展指向標,激發教師專業成長內驅力,引導教師規劃專業發展、清晰專業路徑。

常州市新北區薛家實驗小學教師曹燕,就是沿着“五級梯隊”成長起來的典型代表。她說,從鄉村學校起步,每個階梯精心設置的發展平臺與跟進機制,讓自己的前進道路充滿了幹勁和希望,“12年時間,我從新人成長爲了特級教師”。

與曹燕的感受一致,在教師和校長職業生涯成長的“關鍵處”,常州搭建了很多學習共同體,輻射區域、城鄉、校際。“四有”好老師團隊、鄉村教師培育站、優秀教師城鄉牽手、名師導教等一系列團隊建設項目,有效釋放了“雁陣效應”。這是該市推動教師隊伍整體高質量發展的第二招。

“一個人可能走得快,但是有人陪伴的路走得更遠。”常州市教育科學研究院副院長韓志祥介紹,2005年,常州啓動名師工作室建設,3年一週期,“近20年來,287個名師工作室培養出1000餘名名優教師”。

用潘莉的話來說,在一批領軍型教師的示範引領和輻射帶動下,越來越多常州教師把做高尚師德的示範者、教育理論的構建者、教育實踐的探索者和教師專業發展的引領者作爲追求目標。

然而,要讓教師從優秀到卓越,潘莉認爲,“還必須再推一把,讓他們形成自己的辦學思想和主張”。高校訪學與博導工作站等措施就是當地探索的破局之舉,這也是常州培育“大先生”的關鍵第三招。

2020年5月,施璐嘉得知自己被選派去南京師範大學訪學一年的時候,正擔任一所小學的執行校長。在高校的這一年,她比大學生更勤奮,每天5點半起牀學習,並跟隨教授團隊做課程設計、做“助教”,“一年完整的大學經歷,成爲我專業成長的里程碑”。

施璐嘉一行共有7名教師,他們大多已經獲評特級教師或正高級教師。大家發自內心地覺得這種“深層次的理論支撐和體系架構”,解決了自己的教學主張“從何而來”“向何處去”的問題,找尋到了理論根源。

這幾年,常州市還下大力氣邀請全國教育界知名專家常態化到當地帶徒弟。“我們努力讓這些教師感受到,做研究、做學術以及每一點滴成長像呼吸一樣自由自在。”俞羣祥說,培養這些已經“功成名就”的正高級教師和特級教師,可能在數據上難以呈現效果,但教育家精神的培養“對一個城市精神品質的提升,有着非凡的意義”。

讓教師綻放生命激情

在勤勤懇懇工作32年之後,沙洲燕迎來了退休,常州市教育局專門爲她拍了一部短片並在官方微信號發佈。沙洲燕一條條翻看了視頻下的留言,十分感動:“我只是一名平凡普通的教師,沒有任何特別的榮譽。”

近年來,常州創新實施“光榮從教三十年”“榮譽退休”等制度,逐漸探索出具有常州特色的教師全生命週期師德引導規範機制。

“人是需要儀式感的,儀式感能夠帶給教師使命感。”潘莉說,每年“榮譽退休”專題片的拍攝對象,都是普通一線教師,他們是教師羣體的“大多數”。

這兩年,常州相繼選取了40名這樣的普通教師,由市級層面表彰,市領導親自頒獎。在潘莉看來,這也是對年輕教師的引領與激勵,“無論是專題片的留言,還是現場的氛圍,都讓參與者熱淚盈眶”。

在給教師榮譽感、幸福感做“加法”的同時,常州又給教師負擔做“減法”。從2022年開始,該市專門印發文件,統籌規範各類涉及中小學及教師的督查檢查評比事項,嚴格落實年度清單管理和審批報備制度,全面“進校園”事項較2021年減少50%以上。

“在實踐中,我們發現培養比培訓更重要。工作重點逐步從量化考覈,轉移到更爲關注教師的理想信念、道德情操以及日常教學質量。”常州市教師發展學院院長潘小福告訴記者,爲實現從培訓到培養的整體轉變,常州市對教師的評價關口逐步下移,同行評價、學校推選的分量越來越重,教育行政部門主要職責是“認定”而不是“評審”,“最終的評價都指向教育的實際效果——爲學生的發展服務”。

在這一理念指引下,常州重新構建起聚重點、破難點教師職後全員培訓體系,引入更多實操性培訓。2022年該市啓動的青年教師AI場景化實操演練項目,就是其中的典型案例。

常州市第二十四中學教師繆春蓉先後兩次參與項目,她將其稱爲“教育場景萃取工作坊”。每次參加都是選取一個教師日常遇到的典型難題,一羣人集中“頭腦風暴”,共同尋找解決方案。整整兩天時間,大家一起集思廣益、分享經驗、暢所欲言,共同提煉出實際問題的處理方法和步驟,最後通過AI技術實景演繹。

“我們用3年時間,形成了100個教育教學典型案例劇本,重點提升青年教師班級管理、家校溝通、危機處理等教育技能。”潘小福告訴記者,目前,該類課程輻射青年教師2000人次,並逐步延伸以打造人工智能助推教師隊伍建設的“常州模式”。

全生命週期的榮譽體系、科學減負的評價改革、面向實操的全員培訓,爲教育情懷的誕生提供了肥沃的土壤。

“建好高質量的教師隊伍,最重要的就是點亮每一名教師的教育情懷。”完利梅說,構築良好的教育生態不僅僅對教師成長有業務上的影響,更重要的是讓一個作爲教師的人能夠綻放生命的激情,讓一代又一代的常州教師因爲做“先生”的共同追求,薪火相傳、生生不息。

《中國教育報》2024年08月18日第1版

作者:本報記者 繆志聰 通訊員 何剛