脈脈林凡：企業與員工沒那麼對立了，但不是因爲誰做了什麼
文丨沈方偉編輯丨宋瑋
三年前，我們第一次見到脈脈 CEO 林凡，他正在苦惱，如何禮貌拒絕那些希望刪帖或追查發帖者的大廠 CEO 們。
2021 年，多數中國互聯網公司還在擴張，爲新業務不計成本持續投入，讓員工超時工作。打工者和公司之間的矛盾隨之到達頂峰。
2024 年 3 月，我們再一次見到林凡。他感嘆，公司與員工的矛盾正在緩和。但多數時候並不是公司主動做了什麼，而是因爲環境變化帶來不確定性，讓員工在表達上變得謹慎剋制了。
對行業來說，最大轉變是大家都開始降本增效。在一些公司，一個部門全年沒有員工主動離職，員工離開的唯一原因是被公司開掉。
對大公司的稱呼也開始從 “巨頭” 變爲 “大廠”。公司中的個體更多意識到自己是一個零件，就像流水線工人。背後是自我感覺無足輕重的調侃。
積極的是，他看到更多公司開始重視員工聲音，思考怎麼解決問題，CEO 也不來投訴刪帖了。
脈脈計劃一年內關掉存在了 11 年、曾經備受爭議的匿名區 “職言”，將這部分功能轉移到更合適的產品——“同事圈”，即每一家公司的專屬內網，用戶可以在此暢所欲言同時不用擔心被公司追查。林凡說，如果一家公司超過 20% 的員工在某個社區活躍時，公司就沒辦法忽視這裡的聲音。
也有不可改變的，部分公司的員工在脈脈上已經沒了聲音，他們還在尋找屬於自己的安全 “茶水間”。
以下是《晚點 LatePost》和林凡的對話。
從巨頭到大公司再到大廠
《晚點》：上次我們聊的一個很重要的主題是大公司，在你的感知中，過去幾年大公司員工的聲音在脈脈上有變小嗎？
林凡：阿里員工變化挺明顯，前幾年他們很高調，他們會在平臺上討論文化、價值觀，阿里這個好，那個好。現在這麼說的人比較少了，因爲他們一說好就有人 diss 他，他們就會減少發言。
《晚點》：字節呢？
林凡：字節是一些人覺得好，一些人勸退。好的人覺得上升空間快，或者有機會接觸到很多海外的業務。
《晚點》：某大公司在脈脈上顯示 16 個評價，全是好評。
林凡：感覺不真實。
《晚點》：今天哪些公司對打工者最有吸引力？
林凡：我們之前做過一個大廠工作性價比的測試，根據工作時長、薪資、所在的城市和生活成本，同事關係、工作成就感，綜合客觀的數據和主觀感受來評價。一部分大廠員工做了測試，可以參考。
1 是正常值。阿里是 1.76 ，性價比最高，字節是 1.34，京東是 1.29，騰訊是 1.35，比亞迪是 1.07，美團是 0.86。
《晚點》：從 “巨頭”，到 “大公司”，再到 “大廠”，這些稱呼的變化是什麼時候發生的？
林凡：大概 2018 年，很多公司的稱呼開始某廠化，騰訊叫鵝廠，本站叫豬廠。大廠，一個是大公司，一個是工廠，合在一起是一種自我的嘲諷，一種自損的狀態。
儘管身處很先進的科技公司，但員工個體感受越來越覺得自己是一個零件、一個工具人，跟流水線上的工人也沒有特別本質的差別。這可能是自我感覺無足輕重的一種調侃。
《晚點》：稱呼變化的本質是什麼？
林凡：背後是很多公司快到天花板了，紅利消失了，工作變得越來越標準化。
以前叫巨頭，員工還可以站在巨人的肩膀上，跟着巨頭再往前走一步，現在沒有這種說法了。
《晚點》：廠少了點想象力，是一個實體，巨頭還有想象空間。
林凡：希望的空間變小了，整個職場對於那種往上走的通道天花板被壓低。2019 年是最後一波移動互聯網紅利的消失，市場有反應可能還過了幾年。
《晚點》：從 2019 年到現在，大家追求的東西在過去幾年有變化嗎？
林凡：對工作的不安全感在增強，對穩定性的要求在提高。
尤其 2022 年到 2023 年，更多互聯網公司開始瘦身裁員。開始有一些大廠員工會說我想去國企、央企、去考公務員，之前這樣說的人很少。
我們也看到一些數據，很多大公司一個部門一年零離職，所有的離職都是公司開掉員工。但也有一些垂直領域的中頭部的公司，他們相比創業公司更穩定，相比越來越螺絲釘化的大廠也有一定的上升空間。如果大家有求職需求，這類公司也是不錯的選擇。
《晚點》：不安全感是分層的嗎？
林凡：不安全感是一個普遍的現象，沒有所謂的分層，情緒是一種彌散的、傳染的東西。
《晚點》：你從後疫情時代的職場還看到了什麼？
林凡：更多企業招聘變得謹慎，傳導到脈脈的社區，社區裡的表達會變得更謹慎了。
《晚點》：這種情況在疫情結束後有改善嗎？
林凡：全社會的職位沒有明顯增加，但從感受上可能會好一點。因爲一些大公司開始招聘了，中小廠先看看大廠情況怎麼樣，如果確實有不錯的情況，可能也會主動投入。
《晚點》：招聘供需情況，從數據上的變化是怎樣的？
林凡：供需比在增大，2021 年、2022 年、2023 年這三年供需比從 0.32 到 1.29 到 1.98 。
《晚點》：頭部公司的平均薪資變化曲線是怎樣的？
林凡：要麼是持平，要麼下降一點。當然，人工智能這種崗位之外，
《晚點》：字節這類利潤持續增長的公司，平均薪資也在變低？
林凡：雖然把人比作商品不是很合適，但薪資本身是一個商品的價格，它一定是用供需來衡量。
我看社區上面有個帖子在討論，很多大廠先把 35 歲以上的人開掉五千人，然後再招七千的應屆畢業生，平均薪資就被拉低了。
《晚點》：這說明那些 35 歲的人給公司提供的價值和應屆生差不多嗎？
林凡：不是。現在大廠的邏輯是我有一萬名員工，績效最好的八千名員工產生 90% 到 95% 的生產力，剩下 20% 的員工可能只產生 5% 到 10% 的生產力，我現在把這 20% 的人取消掉，招應屆生進來，雖然經驗少一點，但他積極肯幹也能提供 5% 到 10% 的生產力。再過兩三年，他們就慢慢變成更有經驗的人。這個策略過去兩年裡很普遍。
《晚點》：這個策略是新產物？還是過去也在用？
林凡：算是新產物。以前增長是關鍵，你堆人，哪怕他只提供 5% 到 10% 的生產力，我能賺 20% 的錢，我就不在乎多投入。而且我今天搶到了人，我競對就失去了這個人，我就能有更快的增長速度。
但今天增長速度從三倍降成一倍，問題就變成是成本邏輯，一切都回到 ROI，收入不變調整人力結構以降低成本。
《晚點》：我們和一些公司 CEO 聊，他們都有一個 “邪惡” 的想法，即把公司的研發人員砍到一半，公司也照樣運轉。當然他們從未付諸行動。
林凡：最典型把這個想法付諸實踐的是馬斯克，他砍掉了推特 90% 的研發，當時出了很多問題，各種故障。但也不是不能接受，因爲品牌影響力在那裡，用戶還是會來，只是用戶會罵。但長期來看， 用戶會對你的好感度下降，所以還是取決 CEO 怎麼做取捨。
《晚點》：有道理，但也說明馬斯克不是這麼思考問題的。
林凡：他可能會覺得我把推特名字改成 X，這個事情對品牌影響更大。但推特是一個媒體屬性的公司，說實話，研發沒有那麼重要。你今天讓大模型公司砍一半研發試試？
《晚點》：大廠現在更願意招什麼樣的人才？
林凡：每個公司招聘的變化，和公司的主營業務方向有巨大關係，比如拼多多重點做 Temu，明顯招了很多海外的人。字節的話，以前它招教育、招遊戲的人，但這些業務被砍掉之後，現在它更多招 AI 人才。
《晚點》：騰訊好像就沒什麼變化，因爲主營業務比較穩定。
林凡：經過 2023 年一波瘦身，基本上所有大廠都挺穩定。2023 是意料之外的收縮，現下是標準績效流程下正常的人員流動，我覺得大部分人都能接受。
原來大廠收縮是說整個業務沒了，甭管我在這個業務裡幹得好，幹得不好，如果不能轉崗到另外部門，我就得走。但在正常績效週期，我知道我不好好幹纔會被開掉。
不如考慮下大廠平替？
《晚點》：就你觀察，職場的躺平潮真的到來了嗎？
林凡：躺平很多時候是爲了降低周圍人對他的預期，因爲他不想承擔着家庭和社會的期待，但他對自己的追求可能還蠻高，一邊喊躺平，一邊在努力。這在 95 後和 00 後身上尤其明顯。
這個結論是基於我們的調研，我們之前在各種人羣中做了幾十萬人次的 push，電話訪談再交叉驗證，一千多人的樣本。
《晚點》：有心理學家說，他們看到無力感、無意義感、無自主性在席捲年輕人。
林凡：這只是表象，要看這些年輕人實際做了什麼。如果真躺平，他過去三個月，理論上不應該再積極投簡歷，如果他還在努力投簡歷，那他只是在表達他在躺平。
但我們也看到三四十歲、二三線城市這些職場人，他們說躺平是真的就躺平了。
《晚點》：但在行動上躺平之前，他可能精神上已經躺平了。
林凡：我回老家也會找一些年輕人訪談。他們經常說的是，我不想去工廠，但不代表他們不想工作，他們只是不知道該去哪。
這些人可能會去送外賣、開滴滴、做 B 站 UP 主，他一直在尋找。你會看到他從老家跑到了成都，再從成都跑到了上海，再從上海到了武漢或者什麼地方，有的時候又回到老家，他們總是在路上。他走這一圈，其實是在尋找自己最喜歡的東西。
我自己的感受是，即便工作崗位在變少，預期變差，心理不如當年那麼樂觀，但他們是有選擇權的一代人。所以從現在到躺平，我覺得還遠了去了。
《晚點》：怎麼能幫助他們更快尋找到？
林凡：這也是我在思考的一個問題。通過社區，我們會希望更多用戶能夠把真實的工作體驗分享出來，現在脈脈上已經沉澱了很多這類內容，真實體驗會幫助一些年輕人更快找到自己適合什麼。
《晚點》：你們強調——大廠平替，即很多垂直領域裡的中頭部公司也可以被選擇。
林凡：平替公司的口碑和評價都很不錯，且有不少崗位在脈脈持續發佈。他們的人才淨流入都是遠大於流出的，但他們不被大家關注。
我曾經拜訪過一家做礦山機器人公司，在全球這個領域都很知名，但如果你是技術人才，腦海中一定不會想起來說，我要去一家礦山機器人公司。但是這家公司你知道了以後，你說值不值得去？我覺得很值得。
《晚點》：怎麼分辨一家平替公司是真正的行業頭部，而不是僞概念？比如每日優鮮也也曾被市場稱爲生鮮電商頭部。
林凡：很多互聯網 “中廠” 也面對所有用戶，但商業模式沒有跑通，這類公司不是平替。
真正的平替公司，我們要看這個公司的招聘規模、平均薪資、脈脈裡大家搜索和關注度、員工的口碑，它得高於全行業的平均纔算是好選擇。更重要的是，這些公司往往有不錯的使命或是願景，它在解決一件重要的事情，或者它的文化和福利很好。
有一家公司招聘打的口號是面朝大海，春暖花開，因爲辦公室對着大海。這對於希望 work life balance 的人可能會有吸引力，這是多元價值觀之下的選擇。
《晚點》：大家會有一種感覺，平替是因爲我沒有更好的選擇了。如果同時拿到字節和礦山機器人的 offer，很多人會選前者。
林凡：旅行、購物大家會說 XX 平替，但在職場，我們並不是說誰就比誰好，更多是告訴用戶，除了大廠、央國企，你還有其他選擇。
《晚點》：但這些公司往往也不在一線城市？畢竟得面朝大海。
林凡：平替確實可以促進高質量人才在全國的流動。
謝謝 “職言”，再見 “職言”
《晚點》：脈脈社區從聚焦互聯網到進入更多行業，比如新能源、生物醫藥等，有更多 CEO 來找你刪帖嗎？
林凡：一些 CEO 會非常糾結這個信息明明只有高管知道，怎麼有高管會去脈脈發帖？他想知道消息是誰發的，但我都告訴他們我們做不到。
《晚點》：你們能做到堅持不刪帖？
林凡：這兩年國家明確立法，對社區用戶言論的干預必須在法律規範下進行。
所以以前困擾我們的一些問題現在更好解了。我們把流程標準化，公司刪帖需要舉證給用戶，如果用戶舉證反饋，證據再給到企業端。如果用戶或者企業不反饋，這時候平臺再決定如何處理髮帖。我們只做橋樑就好了。
《晚點》：大廠員工和公司的對立在變得更顯性嗎？
林凡：這種對立在 2022 年達到頂峰，但從 2023 年下半年，大家對於工作穩定性的信心開始下降，反而不太那麼強調對立了。
員工更擔心自己表達尖銳的觀點被公司查到，失去工作。以前是大不了老子被開，就再換一家。
《晚點》：怎麼鼓勵用戶在脈脈的社區裡表達真實想法？
林凡：營造安全感，我們絕對不會對外提供大家的身份信息，這是底線和原則，其實脈脈上，我們自己的員工也很活躍，因爲知道公司不會去定位任何一位員工。
之前有很多公司起訴我們，每一次官司敗訴，對我們都是一個很好的 PR。
《晚點》：在現有公司的治理模式下，平臺無法讓員工跟老闆直接對話，老闆也不需要和員工對話，員工很難爭取權益。這件事有發生變化嗎？
林凡：只有在生產力的變革，出現生產關係的變化時，治理模式纔會有根本變化。
我們能做的是給公司行爲做糾偏，這個能力在變強。比如以前 “職言” 板塊的很多內容轉到了 “同事圈”——相當企業專屬內網。同事圈已經有 1000 多家公司，比如字節大概有 8 成員工在同事圈，阿里有 7 成左右。當足夠多的員工聚集在一起討論同一個問題，公司沒辦法無視。
《晚點》：某些互聯網公司對員工的 “異化” 和強管控，已經超出了大家熟悉的員工與公司的邊界。脈脈能做什麼？
林凡：我們不評價任何一家公司好還是不好。由於創始人性格、業務特質的不同，每家公司都有鮮明的文化，有的公司福利少，有的公司對競業要求很高。
作爲平臺，我們希望這些信息在你決定加入這家公司之前是透明的，然後纔是你個人的選擇。
《晚點》：但脈脈上不少發帖是純吐槽，這些信息的價值有多大呢？
林凡：我們會通過算法推送給用戶有用的信息，用極快的速度，把用戶搜索的內容 Feedback 到推薦流裡。另外，我們從 2022 年也部分的學習小紅書去治理社區生態，優化社區氛圍。
《晚點》：你說平臺不應該有價值主張，那在脈脈怎麼定義負向評論？辱罵言論需要處理，其他的爲什麼要刪掉？
林凡：我們以前確實很糾結，他在評論區裡 diss 你，你站在我誓死捍衛你表達觀點的權利的立場，爲什麼要刪掉？這會不會讓平臺觀點不能夠多元化。
團隊吵了半天，最後決定一件事，如果別人在主帖裡表達一個美好的東西，你可以提供客觀事實不同意，但你不能 diss，如果主帖本身就在 diss，你就 diss，隨便你。
《晚點》：全部人工干預？
林凡：通過大模型。當然你不能完全壓制住，男性社區和女性社區的攻擊性是不一樣的。你不可能讓所有男生都特別客氣，說姐妹，我來幫幫你。
《晚點》：管控負向評論也不一定能出現更多有價值的討論。
林凡：通過產品設計來制定獎勵，讓用戶有發言的動力，通過運營做氛圍控制給負向評論產生阻力，有拉力、有阻力，社區纔會慢慢往你希望的方向演進。
我們希望通過對身份的設計來提高討論效率。舉個例子，我們把用戶所在的公司做成外顯標籤來提高交流效率，過去大家爭論半天美團，我一擡頭看你的公司，不是美團員工，你在這裡囉嗦半天。我們最近還把工種、從業年限都外顯了。比如從業十年的研發跟從業一年的研發在專業上掰扯啥，人家明顯比你有經驗。
《晚點》：你之前說希望社區是平等的，不是來個大佬教你做人。突出工齡不也是某種不平等麼？
林凡：突出工齡的本質是讓你知道這個經驗的可信度或者這個知識的可信度，並不是說這個人就有教育別人的權利。
《晚點》：“教你做人” 這個能通過什麼來約束？
林凡：無非是給分享經驗的帖子更多流量，教育別人的帖子更少流量。現在很多領域信息爆炸，但職場還是信息很缺乏，圍繞人、公司、行業、工種等等信息太少了。
《晚點》：職言的部分功能已經被 “同事圈” 取代了，有一天它會被關掉嗎？
林凡：可能會關掉。職言是脈脈誕生第一天就有的板塊，它已經完成了它的使命——幫助整個中國職場的糾正和糾偏。
當每家公司聚集起 20% 的員工在 “同事圈” 活躍，這家公司的監督和自校正的功能就已經完全完成了，大家會重視這個地方的信息表達，同時可以避免對其他公司的誤傷。
《晚點》：衡量職場流動性最核心一個指標——供需比已經從 0.5 到 2，說明職場活力在下降，那脈脈的機會在哪裡？
林凡：雖然回不到當年 0.5 的階段，但供需比還是會慢慢降低，到一個平穩狀態。
從商業化來說，我們在努力優化招聘服務，尤其是中高級別人才的招聘。公司 VP 不會去 Boss 和獵聘上找工作，但他可能在脈脈上會潛水、發言。今天一些獵頭、大廠高招團隊會在脈脈上尋找人才。
作爲社區，我們的終極目標是讓各種聲音出現，希望可以 “成就職業夢想”。如果未來能讓更多職場人去表達真實體驗，那是邁了更大一步。
《晚點》：你說夢想，但很多人已經不再覺得職場有夢想。你搜過脈脈有多少人提過夢想這個詞？
林凡：職場人很久不用這個詞了。但其實對很多人來說，價值觀的多元化，纔是夢想的前置步驟。
題圖來源：《疾速追殺 4》