年後轉職必看！ 競業條款4要件 僱主缺「這一項」必敗訴

左起勞動部勞安所助理研究員顏雅婷，勞動部勞動關係研究組組長陳旺儀。（簡立欣攝）

年後轉職必看！高科技業爲了擔心員工離職後帶着商業機密投奔「敵營」，常常都會要求員工簽訂競業禁止條款，近3年平均1年100多件法院判決，臺積電、聯發科等都曾經對簿公堂；不過競業禁止條款不是無限上綱，勞動部勞安所表示，必須符合4要件，尤其僱主對勞工所受損失要有合理補償，否則該競業禁止條款無效。

國內IC設計大廠聯發科2021年曾因不滿離職的徐姓工程師前往香港某科技公司任職，向法院聲請假處分，要求徐姓工程師離職後2年內不得到該所香港公司任職；不過高等法院審理認定，聯發科訂定的競業禁止條款「空泛」限制離職員工的工作權，且未給予任何補償，故此競業禁止條款無效，並判聯發科應賠償徐姓工程師約200萬元。

勞動部勞動關係研究研究組組長陳旺儀表示，高科技業產品研發人才入職時，常被要求籤訂離職後競業禁止條款。但由於該約定限制員工受《憲法》保障的工作權、生存權及自由權，因此勞僱雙方是否可以籤競業條款？其效力如何判斷？對勞僱雙方非常重要。

2015年我國增訂《勞基法》第9條之一，明定離職後競業禁止條款應符合4要件，包括：第一，僱主有應受保護的正當營業利益；第二，勞工擔任的職位或職務能接觸或使用僱主的營業秘密；第三，競業禁止期間、區域、職業活動範圍及就業對象未逾合理範圍；第四，僱主對勞工因不從事競業行爲所受損失有合理補償。

勞動部勞動及職業安全衛生研究所助理研究員顏雅婷表示，爬梳修法後歷年法院判決，相關案件近3年有300多件，平均1年100多件，勞方和資方都有提出。

顏雅婷表示，研究發現實務上對於上述4要件的效力還是會有不同見解的判定標準，其中第一項「僱主有應受保護的正當營業利益」及第二項「勞工是否能接觸營業秘密」比較容易判斷；但第三「競業規定是否在合理範圍內」和第四項「僱主是否給合理補償」較難判斷，要法院就個案去看。但一般來說只要僱主沒有給合理補償，通常該競業條款就會無效。

根據《勞基法》第9條之一，離職後競業禁止期間最長不得逾2年，逾2年者，縮短爲2年。另依照2016年增訂的《勞基法》施行細則第7條之三，僱主提供的每月合理補償金額不得低於「勞工離職時薪資」的50％。