普法：“勸退”到底算被單位開除，還是算協商一致解除呢？

在達爾文所提出的進化論中有這樣的記載：“弱肉強食，適者生存。”這也是自然界中最基礎的法則，適用於一切競爭關係當中。隨着這文明的不斷進步，在當下科技發展的時代，最能直觀的表現出這種競爭的，便是各大行業之間的生存與發展，公司企業便是其中的承載物。

一個公司是否壯大，主要就是看他的發展前景，倘若面臨倒閉的光景，自然便是在同行業的競抗中處於弱勢，在這種情況下，部分公司爲了最大的減少成本，便會選擇以勸退的方式減員。

針對於這種情況，有人也提出了較爲直觀的問題：“勸退”到底算被單位開除，還是算協商一致解除呢？

畢竟，根據相關勞動法的規定，單位開除員工與協商一致解除勞動關係，這兩者之間有根本的不同，前者是屬於公司單方面解除合同，因此單位需要對此承擔違約責任，對被辭退員工進行一定的補償；而後者則是雙方在達成一致之後終止合同，在這種情況下，雙方都無需承擔任何責任。

以下便通過一個小案例，來簡單的敘述“勸退”這種行爲的含義。

案例分享

在上海工作的小劉，跟絕大多數青年人一樣，上有老下有小，身上揹着沉重的擔子，所以在工作中容不得一絲馬虎。但在2021年的時候，小劉所從事的組裝調試工作因公司內部改造，無需這麼多人手，於是入職只有5年時間的他便被劃入了公司裁員的人員當中。

其工作單位先是向小劉做相關思想工作，在受到拒絕之後，單位便開始從薪資方面入手，進而導致在2021年之前，小劉的平均每月到手工資都有近1萬元，可後續所到手的薪資根本就無法他的正常開支，無奈之下，小劉也不願再與這個公司抗衡下去了，只好選擇了妥協，並按照流程簽寫了公司的《離職申請表》。

不過，小劉總歸還是有些不甘心，在“離職原因”一欄填寫“勸退”二字，隨後便辦理了相關離職手續。整個過程中，小劉與公司之間勞動合同關係的解除，看似是小劉主動提出的離職申請，且雙方協商一致，但本質上又真的如此嗎？

在薪資減少的時間段，小劉的工作量並未減少，在爲公司做了同等任務的情況下，所得酬勞與付出並不對等，再加上原本期間出差所獲得的相關補貼，公司也沒有給到位，因此在離職的時候，對於公司所結算的工資感到極爲不滿的他，隨即便以被公司開除爲由上訴法院，申請勞動仲裁，要求公司應當向其支付經濟補償費共計4.5萬餘元。

對於小劉的這種情況，無疑是一種便想勸退，那麼“勸退”到底是算被單位開除，還是算協商一致解除呢？

以案普法

首先，我們要了解兩者之間的不同，這一點是基於勞動者與用人單位之間所簽署的勞動合同爲標準。勞動合同是基於雙方一致的情況下所簽署的，保障的是雙方的正當權益。所以，在合同生效期內，當一方明確表明不履行合同義務，或者是主動提前單方面終止合同的，另一方可以要求對方承擔相應的違約責任。

那麼被單位開除，就是以上所說的單方面違約情況，而協商一致解除勞動關係，由於是基於雙方共同意願，因此任何一方都無需承擔任何責任。

然後再回到上述小劉的這個案例當中，在離職原因一欄中他寫的是被勸退，且相關記錄中也是明顯表現出用人單位以減薪讓小劉不得不離職，於是，小劉便以被單位開除爲由，向公司要求4.5萬元的經濟賠償。

針對於賠償費用，小劉所提出的4.5萬元其實也不是沒有任何法律依據。畢竟，在勞動者不存在明顯過錯、嚴重違反公司規章制度，或者是同時於簽訂了其他勞動關係的情況下，用人單位倘若要單方面解除勞動合同、辭退員工，則要根據相關規定對員工進行經濟補償。

基於此，《勞動合同法》 第四十七條規定，經濟補償按勞動者在本單位工作的年限,每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。

所以，從小劉平均薪資在9萬餘元的情況下，工作5年的他要求公司對其進行4.5萬元的經濟賠償也並無道理。那麼公司是否要承擔這4.5萬元經濟賠償，關鍵就在於小劉的離職形式，是算被單位看出，還是算協商一致解除。

這一點，法院在審理的時候主要就是從小劉在離職原因中所填寫的“勸退”入手，且這份離職申請也得到了小劉所工作的部門經理的親手簽字，對此，法院認定，小劉的離職是屬於公司方面解除勞動關係。

於此同時，在離職的時候小劉又並未在工資結算單上簽字，並且公司方面也並未有任何證據證明小劉主動放棄了經濟賠償，所以最終法院結合法律規定，支持小劉的上訴，用人單位需要支付4.5萬元的經濟賠償。

結語

基於此，我們也能夠清楚地看到，所謂的“勸退”到底被歸分在哪一類，主要還是看你自己如何保障自己的權益。如果小劉簽訂了結算單，且沒有在離職原因中留了個心眼，那麼即便薪資減少了一大半，他也沒有任何證據證明自己的是被勸退。

法律保障的是每個人的權益，這也在告誡衆人，當自身正當權益受到侵害的時候，一定要保存好相關證據，如此才能利用法律保護好自己。

（注：《普法：“勸退”到底算被單位開除，還是算協商一致解除呢？》人名均爲化名，部分圖片爲網圖；文章禁止轉載、抄襲）