在校大學生與用人單位是否建立了勞動關係，應當如何認定？

來源：法治日報

據教育部、人力資源和社會保障部2024年11月統計，2025屆全國普通高校畢業生規模預計達1222萬人，同比增加43萬人。我國應屆高校畢業生的人數持續處於高位，就業形勢依然嚴峻。如何以公正司法保障這一羣體的合法就業權利，保障人民羣衆安居樂業，是擺在人民法院面前必須解決的一道難題，也是以司法審判現代化服務和保障中國式現代化的必然要求。

《最高人民法院〈關於爲穩定就業提供司法服務和保障的意見〉》第五條要求“要妥善認定涉就業見習用工法律關係，維護高校畢業生合法就業權益”。人民法院在司法實踐中，對認定在校大學生是否能夠與用人單位建立勞動關係時，存在兩種不同的觀點。

一種觀點認爲，在校大學生仍然屬於學校管理，其無法和其他用人單位建立勞動關係，不具有認定勞動關係所必須的人身從屬性。

另一種觀點認爲，應考慮用人單位是否與學生具有建立勞動關係的意思表示，在校大學生在學校已完成教學任務，處於待畢業的情況下，應認定可以與用人單位建立勞動關係。

我國勞動法、勞動合同法等相關法律法規，對此問題並無具體規定，各地法院的裁判尺度也並不統一。筆者嘗試結合相關理論研究和司法審判經驗，就此問題作如下分析。

英美法系和大陸法系對於“勞動者”身份的認定主要有“控制說”和“從屬說”之分。我國採用“從屬說”的理論學說，即勞動者與用人單位建立勞動關係時屬於平等關係，建立勞動關係後，勞動者依附於用人單位，受用人單位的管理和考覈，具有人身從屬性。

同時，勞動者以在用人單位獲取勞動報酬爲目的，具有經濟從屬性，勞動者從事的勞動屬於用人單位的業務組成部分，具有業務相關性。從屬性是勞動關係的本質特徵。

勞動法對於勞動者的規定採取列舉式，包括企業、個體經濟組織、國家機關、事業組織、社會團體中建立勞動關係的勞動者，不包括具有公務員身份、事業單位工作人員、軍人等社會羣體。

勞動法規定的勞動者最低年齡要求爲16歲（文藝、體育等特殊行業除外），凡年滿16歲，具有勞動權利能力和勞動行爲能力的我國公民均有資格成爲勞動者。

通過以上理論和現行法律的梳理不難得出，在校大學生無論從年齡和身份，都未被我國法律排除在具有勞動者主體資格之外。

審判實踐中，認定在校大學生能否與用人單位建立勞動關係，主要可以從以下幾個方面進行判斷：

一是從是否具有建立勞動關係的意思表示上進行判斷。

我國勞動合同法第三條確定了訂立勞動合同應遵循合法、公平、平等自願、協商一致、誠實信用的原則。勞動者與用人單位建立勞動關係，堅持協商一致即意思自治的原則是核心要義。在不違反其他原則的情形下，國家對勞動者與用人單位建立的勞動關係不應予以干預。我國現行法律並未禁止在校大學生與用人單位建立勞動關係，雙方在協商一致的情形下可以建立勞動關係，自不必多說。

司法實踐中，部分用人單位利用在校大學生等待畢業的情形，與在校大學生簽訂名爲實習實爲就業的協議，以此逃避其應履行的簽訂勞動合同、支付勞動報酬的義務，損害了在校大學生的合法權利。

此種協議下的勞動者爲在校大學生，其未取得畢業證書和學位證書，用人單位往往知情，在校大學生通過了用人單位的招聘和體檢程序後，進行了入職並提供了勞動。在提供勞動的內容上與其正式簽訂勞動合同之後的工作內容並無差別。用人單位以簽訂實習協議掩蓋雙方具有建立勞動關係的意思表示，違反誠實信用原則，應依法認定雙方具有建立勞動關係的意思表示。

用人單位如認爲在校大學生未取得招聘崗位所需的學歷和學位證書，存在不能勝任工作或以欺詐的行爲簽訂勞動合同的情形，可依據勞動合同法的相關規定解除勞動合同，而不能以簽訂實習協議的名義替代簽訂勞動合同，規避法律的強制性規定。

二是從人身從屬性進行判斷。

原勞動和社會保障部印發的《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知第十二條規定:“在校生利用業餘時間勤工助學，不視爲就業，未建立勞動關係，可以不簽訂勞動合同。”這一指導性意見是有關在校生能否建立勞動關係的具體規定。但該條規定規範的是在校生勤工助學的行爲。

1985年，《中共中央關於教育體制改革的決定》第一次提出了“勤工助學”的概念。最高人民法院在《新勞動爭議司法解釋（一）理解與適用》一書中指出，“勤工助學”是指學生由學校組織，利用課餘時間在校內外參加勞動取得合法報酬，用於改善學習和生活條件，其不存在教學關係。勤工助學主要是國家對於經濟困難的學生所採取的一種優撫措施，不以建立勞動關係爲目的。

“學生實習”一般指學校按照專業培養目標要求和教學計劃的安排，組織在校生到用人單位進行教學實習和頂崗實習，是學校專業教學的重要內容，具有教學關係與勞動力使用關係並存的特徵。

勤工助學常見於假期工和課餘時間打工的情形，學生實習爲學校教學計劃的組成部分，並非勞動關係的內容。

雖然兩種情形下，學生也要接受用人單位的安排和管理，但這種管理仍然是以學校管理爲主，用人單位管理爲輔的管理，學生的勞動時間受學校教學計劃的影響較大，與正常的勞動時間並不相符。

學生勤工助學和實習時，學生對用人單位的人身依附性較弱，學生辭職、用人單位解除用工、實習關係並不需要依據勞動法、勞動合同法作出，無需支付經濟補償金或經濟賠償金。

司法實踐中，存在用人單位以勞動者爲在校學生，否定在校大學生的勞動者資格，從而否認雙方建立了勞動關係的情形。

在校大學生是否與用人單位建立勞動關係，從人身依附性的角度進行判斷，一個主要標準爲學生是否已經完成了教學計劃，已具有從事相關職業所需的基本知識。

如果學校對學生的教學計劃已經完成，此時學生處於待就業狀態，學生僅是等待論文答辯和領取畢業證書，此時學校對學生的管理程度已經最低，學生可以自主安排是就業還是繼續學習，應認爲學校對學生的管理關係基本結束，用人單位可以行使完整的自主用人權。用人單位此時仍以在校大學生尚未領取畢業證書和學位證書就否認其對學生的實質性管理狀態，以不具有人身從屬性否認具有勞動關係，違背了我國勞動法的立法精神，於法不符。

三是從經濟從屬性進行判斷。

勞動者從事勞動的目的是爲了從用人單位獲取經濟報酬，從而滿足自己和家人衣、食、住、行的需求。學生勤工助學是爲在短期內獲得一定的報酬，用於貼補自己的生活支出爲目的。學生實習通常不具有獲得經濟報酬的目的，大部分爲無償，少部分用人單位支付的費用也僅爲對其實習期間的一種補助，而並非學生勞動所得。

經濟從屬性與勞動者就業目的息息相關，在簽訂勞動合同時是用人單位必須明確的勞動合同內容。

在校大學生是否與用人單位建立勞動關係，從經濟從屬性上判斷，應分析勞動者入職時是否與用人單位就勞動報酬進行了協商和確定，用人單位在後續勞動中是否持續地向勞動者支付了相應的報酬。

如果在校大學生不具有獲得勞動報酬的目的，可以考慮是否爲實習或者學徒等其他關係。

四是從業務相關性進行判斷。

即在校大學生提供的勞動是否用人單位的業務組成部分。

用人單位招聘勞動者往往是根據其工作內容、業務需求進行招聘，勞動者按照雙方的約定提供勞動，工作的內容屬於用人單位的組成部分，用人單位就應當向勞動者支付工資。

在校大學生是否與用人單位建立勞動關係，從業務相關性上進行甄別，主要依據是在校大學生入職時是否瞭解和清楚用人單位的用人需求、工作內容，是否願意接受用人單位的崗位安排，並自願提供相應勞動。

審理涉在校大學生的勞動爭議案件，應結合我國當前的就業形勢，按照最高人民法院司法文件的指導精神，依法妥善進行審理。

在認定在校大學生與用人單位是否建立勞動關係時，應根據勞動者與用人單位是否具有建立勞動關係的意思表示，勞動者入職後擔任的崗位和提供勞動的具體內容，並從人身從屬性、經濟從屬性、業務相關性多個方面進行綜合判斷。

對假借實習名義行用工之實，僅以在校大學生身份否定勞動者主體資格的，人民法院應依法認定勞動關係存在。

作者系寧夏銀川市興慶區人民法院速裁審判庭法官

文｜ 路偉