專法沒配套 大扯自己後腿

「中高齡者與高齡者就業促進法」沒有其他配套措施、內容也多是現行獎勵計劃，讓業界和民衆大嘆專法吸引力不足。（本報資料照片）

立法院去年三讀通過「中高齡者與高齡者就業促進法」，總統前年12月公佈，原擬去年5月1日施行，但遇到疫情就業環境不佳等問題，延至去年12月4日施行，不過專法沒有其他配套措施、內容也多是現行獎勵計劃，讓業界和民衆大嘆專法吸引力不足，執行成效將不如預期。

中高齡專法內雖有多項僱用獎勵、職務再設計等措施，但大多爲既有措施，而仿效日本的繼續僱用高齡者獎勵，又未如同日本一樣針對特定行業別實施，恐怕會對部分行業過於寬鬆，對部分行業又過於嚴格，但政府卻僅思考行政端的簡便，無益於鼓勵僱主多聘用高齡者。

再者，因爲現行勞基法54條明定僱主可以強迫年滿65歲勞工退休，勞動部估算，我國男性退休年齡僅爲64.9歲，而這也將造成勞工在65歲以後無法繼續留在工作崗位，無法適用上路不久的中高齡就業專法。

勞動部不思考修法的可能，僅以僱主身份，認爲設定強迫退休門檻可以加速新陳代謝，且以目前退休年齡未達標爲由不願修正，大扯中高齡就業後腿。

另包括勞工保險、就業保險現行各種社會保險往往排除掉已領取過老年給付的民衆，除了就業未能獲得保障外，可能連在職場發生職災時，也無法獲得勞保相關給付，僅能依靠勞基法的僱主職災補償責任，但緩不濟急、也對勞工幫忙不大。

此外，政府聘用一般公務員仍爲65歲屆齡退休，政府不願帶頭修法運用高齡人力，反而一味要求事業單位使用，恐怕也沒有正當性。

我國中高齡勞工就業未如其他國家爲多，可能有歷史性原因，但如果勞動部不盡早動起來，讓事業單位熟悉運用這些熟齡人力，而是到了僅剩這些人力可運用時，恐怕會來不及因應變化，使臺灣陷入人才流失的困境。