管培生千萬別亂投，會變得不幸

又是一年畢業季，畢業生最常social的場合可能是雙選會和校招宣講，最常使用軟件估計也從某音變成了某Boss。

衆多秋招、春招崗裡，最卷不過管培生。高學歷只是管培的門檻，筆試、面試又得過五關斬六將。

然而，管培生就像是一場淋漓盡致的職場“詐騙”——百名管培生被臨時轉崗、賠償降薪；入職一年不許升職、調薪……這幾年，類似的消息數不勝數。對即將畢業的應屆生們來說，管培，到底值不值得？

01管培多久，老闆畫的餅就有多大

管培生全名管理培訓生，是爲選拔和培養未來領導層的苗子而設定的人才培養項目。

90年代，大量跨國企業入駐內陸時引進並打着“直通高管”的旗號，是不少畢業生求職的“香餑餑”。

然而，職場就是一個巨大的“圍城”，當你捲過學歷、大廠實習、海本海碩，終於進到國內大企成爲一名雄心勃勃的管培生時，你的“苦日子”，纔剛剛開始。

入職前老闆給的多少承諾，入職後會發現那些通通不過是畫的大餅。

在招聘軟件上搜索“管培生”，會出現各行各業甚至聞所未聞的企業：房企、教育、金融……但在某書上搜管培，跳出來的都是輪崗的管培經常會被分到沒人願意接的爛攤子、換崗也是“哪兒缺哪兒補”的帖子。

有時候管培生幾乎像是在打零工，比如某連鎖餐飲給出校招管培生的工作詳情包括不限於傳菜、迎接問候賓客、清洗並擦亮所有器皿。其他一些小企業的職位描述也都類似，很難不懷疑去了之後就是賣房、賣課和賣理財。

某餐飲公司要求管培生去學習各個崗位職責，如傳菜、推薦菜品等 / Boss直聘

而且，“直通高管、年薪百萬”在現實的管培生制度裡，簡直像是癡人說夢。人力資源智享會數據顯示，在初入職場的第一年，管培生平均月薪僅爲大約六七千元，還是稅前薪酬[2]。如果在某聘上搜索“管培生”，北方某城所招管培生月薪2萬以上的僅有20多家公司，1萬以下的倒是有三百多家。

就算做了再多的dirty work，如果公司業績不好，最先被裁員的，也是管培生。2018年，某國內民企業績下滑，前一年招的管培生一下裁掉80%[3]。

2021年，某知名房地產公司同屆的10名管培生中，有7名選擇離職 / 圖蟲創意

曾經千軍萬馬過獨木橋的管培生制度，如今頻頻暴“雷”，網上諸如“管培生是不是騙局”的詞條，也已經吸引了超過兩百萬人的瀏覽。

管培生到底值不值？

管培生最初，來自於企業對管理人才的大量需求。麥肯錫調查顯示，19世紀初，只有17%的企業集團需要知識淵博的人才，到了21世紀初時這一比例已上升到60%。這就要求各企業能夠招到並留下人才，以保持自身戰略優勢地位[4]。

早在1914年，通用電氣公司就推出了財務管理項目（Financial Management Program）[5]。此後百年，以匯豐、寶潔、強生、渣打等世界500強企業爲首，越來越多的企業開始設立管培生制度，用以“搶人”。

公司的快速發展導致對人才需求的增加，促使更多企業開展管培生項目 / 圖蟲創意

然而，管培生制度是有門檻的。能用管培生“搶人”的，始於500強，也大概率得止於這些大企業。

換句話說，管培生制度不是問題本身；中小企業“濫招”管培生，纔是管培跌落神壇的關鍵。

02管培生，真的只有大企業才能招

在大量採用管培生制度的行業之中，金融業，可算作行業代表之一。無論是外資銀行匯豐、渣打，還是中國銀行、交通銀行等中國金融機構，幾乎都會在每年校招時放出管培生的崗位。究其根本是金融機構對複合型人才有大量需求。

金融機構通常組織架構複雜，業務線衆多，以匯豐中國總部爲例，共有工商金融部、資本市場及證券服務部、財富管理及個人銀行業務部等17個分設在委員會下的部門，部門內通常又包含銷售、運營、服務等交叉相連的業務分支[6]。

據CFA Institute 2019年對中國金融人才需求的報告，金融機構對於校招人才的培養需求，除了畢業院校好、專業資格證書齊全之外，就是要跨界、要“複合”[7]。

管培生的輪崗制度，就是達到“複合型人才”要求的關鍵。例如，匯豐每年的“全球管培生項目”涵蓋六個部門，包括私人銀行、環球銀行、工商金融、環球資金管理、資本市場及證券服務、財富管理及個人銀行等，通過18～24個月的輪崗培訓，最終由導師和學生共同確定定崗崗位[8]。

管培生平均每個崗位輪崗3-4月，但有人指出短期輪崗無法接觸核心業務 / 圖蟲創意

以匯豐財富管理及個人銀行這一個部門的管培生項目爲例，管培生共有3期爲期6個月的輪崗培訓，輪崗部門包括前線分支行、風險管理和總部中後臺，使管培生熟悉前線業務、內部監管以及銷售、運營、營銷等總部業務，從而掌握全方位的業務技能[9]。

此外，如中國銀行等金融機構，還會派管培生“下基層”鍛鍊，熟悉各分行的業務和市場。例如，2024年中國銀行校招中開設的7個管培生崗位中，有6個都要求在境內分行網點中實踐鍛鍊1～2年，以加深對不同業務線的基層網點運作的瞭解[10]。

簡而言之，金融業愛管培生，是因爲細分業務繁雜而又緊密結合，所以需要什麼都懂的人來做管理者。與之類似，寶潔、瑪氏等老牌快消企業也是管培生制度的鐘愛者，這也和他們對綜合型管理人才的大量需求相關。

通過短期培訓，企業旨在培養具有全面業務能力和廣闊思維的精英人才 / 圖蟲創意

除了老牌跨國企業，管培生制度也通常適用於新興行業公司，因爲後者急需填補中高層管理人才的空缺。例如互聯網業內，也有不少管培生項目問世，比如蘇寧爲1200名本科生打造的“1200工程”、京東的“京鷹會”、字節的“商業卓越管培生計劃”……

當然，此類企業每年招聘管培生，最重要的原因不僅是他們需要，而更是他們有錢，有精力，招得起。

管培生項目的執行，需要巨大的時間和金錢成本。例如，全球最早推出管培生項目的通用電氣公司，採取耗時兩年的培訓制度，公司在這兩年內對每位管培生的平均投入約爲25萬美元——也就是180萬人民幣[5]。

類似的，匯豐銀行的管培生項目歷時39個月，每人成本至少100萬港幣，也即約92萬人民幣[11]。兩三年下來，每位管培生的培訓成本，已經比很多普通校招崗的薪資還高。

公司對管培生的招聘要求高，但同時付出的培訓成本也很高 / 圖蟲創意

這種肯掏錢又肯花時間的管培生項目下，管培生，是的確可以很快勝任管理崗位的。比如官方數據顯示，在擁有德芙、MM豆等產品的瑪氏公司，管培生晉升經理的平均年齡爲26.5歲，而普通職場人晉升經理年齡則是33.2歲[12]。

也有不少企業，見證了不少管培生制度走出來的行業大牛。比如匯豐中國的前首席運營官湯穎欣，就是2002年通過國際管培生項目進入匯豐[13]；而匯豐總部的的首席人力資源官Elaine Arden，也是應屆生培訓項目出身[14]。

放眼國內，京東的京鷹會項目也是碩果累累。被稱作“最年輕高管”的前任京東物流CEO餘睿，就是通過管培生項目進入公司[15]。京東校招數據顯示，同樣職位裡，京東管培生比普通員工年輕4、5歲，離職率也只有普通員工的一半[16]。

然而，過去的故事也只是往事如雲煙。如今沒幾年過去，管培生制度的風光已經不再，這個曾幾何時職場新人眼裡的白月光，終究還是變成了應屆生心頭的一顆白米粒。

03兩邊不討好的管培，問題到底在哪

管培生制度發展幾十餘載，本身在大強企業裡欣欣向榮，卻在中小企業上跌了跟頭。隨着管培生制度遍地開花，中小企業紛紛跟風，但一來投入跟不上，二來定位也不清晰，自然難有幾個公司能結好果。

一方面，管培生崗位原本只有金融、快消、房企和互聯網等行業的大企業纔有資本開設，近年來被很多中小企業也瞄準了——但問題是並沒有金錢和時間成本這樣做。

以在Boss直聘上招聘管培生的某餐飲品牌爲例，其品牌2015年成立，開放“優才管培生”的校招崗位。據其財報，2023年該品牌總公司的員工共22467名，員工總成本爲154千萬元，也就是在每個員工身上投入的成本約爲6.8萬元人民幣——遠遠低於通用電氣每位25萬美元（即180萬人民幣）的管培標準[17]。

這還算是比較大的企業了，其他更有員工總數不過千人、每年收支不過千萬級別的企業，在公開招收管培生——但它們顯然沒有足夠的資本。

因此，很多中小企業在投入不到位的情況下，把許多做髒活、累活的崗位，都通通包裝成管理培訓的必經之路，難說不是一場職業“詐騙”。

管培生往往需要從基層做起，有些公司甚至讓管培生從快遞入庫幹起 / 圖蟲創意

另一方面，針對國內企業的多個研究顯示，很多企業的管培項目失敗點在於，其對管培項目的定位不清晰。換句話說，就是沒有想清楚爲什麼要開管培崗，以及管培崗是要培養出什麼樣的人才。

舉例而言，雖然企業管培通常是輪崗統招，但並非所有部門都適合管培生項目。比如法規部門本身適合經驗較足的社招員工，需要了解歷年法規與行業趨勢，這些並非管培短期就能做到的事情，巨大的工作壓力只能讓應屆生們不堪重負[18]。

此外，很多管培生計劃缺乏詳盡的導師制，導師、學員的溝通頻率僅爲每個季度一次，每次溝通與其說是在尋求指導，不如說是季度答辯[19]。

但這又不怪導師，因爲他們工作壓力本身就很大，可能真的沒精力帶新人。通常被任命爲導師的都算是中層領導，這羣人正好夾在高管和下屬之間，工資沒那麼高，壓力卻又很大。UKG Workforce Institute在2023年初的全球調查更是顯示，中層經理比高層領導和基礎員工更容易感到壓力，70%的經理甚至願意爲了心理健康而減薪[20]。

中層領導看起來風光，實際每天要考慮怎麼給領導彙報，讓下屬幹活， / 圖蟲創意

沒錢，沒導師，也沒有培養計劃。因此，越來越多的管培項目，變成了一張企業畫的大餅。餅裡所謂快速晉升、年薪百萬，很少能成真。

據諮詢公司海德思哲的數據，中國內地上市公司聘請45歲以下CEO的比例僅爲25%，處全球最低[21]。而且，事實上國內管培生晉升率並不高。以五百強企業百安居爲例，上海師範大學的研究顯示其兩年內管培生晉升比率僅爲12.5%，反而流失率達31%[22]。

這就造成了一種惡性循環：企業花了大價錢投入，自然想盡快儘早使管培生“變現”，然而由於並不完善的管培規劃，那些零碎的工作會讓管培生們直接辭職，企業從而更不信任管培生，因此愈發打着管培生的旗號僱傭廉價高學歷勞動力。

所以，除非你能去寶潔、匯豐這類的老牌管培項目，不然如果只拿到了不知名小企業的管培生offer，咱還是三思而後行吧。

參考文獻

[1] 邵冰心 & 孟慶玲.(2019).優衣庫企業的SWOT分析與全球化發展戰略.商訊(35),95-96+102.

[2] 人力資源智享會. (2016). 第二屆中國管理培訓生項目現狀與發展調研報告.

[3] 國際金融報. (2018.12.10). 趣店風波多：轉型先裁員 一天超80%200個管培生離職

[4] Karasar, S., & Öztürk, Ö. F. (2014). Management Trainee Program of Turkish Airlines: Global Distance Education. Turkish Online Journal of Educational Technology-TOJET, 13(2), 111-120.

[5] McCann David. (2014.11.14). Acclaimed GE Finance Training Program Hits 100. CFO Magazine.

[6] 匯豐銀行（中國）有限公司. (2024). 匯豐銀行（中國）有限公司2023年財報.

[7] 財新網. (2019.4.25). CFA Institute：金融業內各細分行業狀況及趨勢.

[8] 匯豐中國人才招聘官方公衆號.

[9] 匯豐中國人才招聘. (2022). 全球管培生項目部門攻略 | 財富管理及個人銀行業務.

[10] 中國銀行. (2023). 中國銀行股份有限公司2024年全球校園招聘公告.

[11]王平 & 陳麗英.(2007).企業如何實施管理培訓生計劃——以香格里拉酒店集團爲例.中國人力資源開發(01),77-80.

[12] 瑪氏校園招聘官網.

[13] 匯豐銀行（中國）有限公司. (2023). 匯豐銀行（中國）有限公司2023年第一期金融債券募集說明書.

[14] Who we are: Elaine Arden. HSBC official website.

[15] 21世紀經濟報道. (2023). 京東高管再現調整：餘睿辭任 閆小兵迴歸.

[16] 中國經濟網. (2016). "劉校長"的幹部制度:神秘的京東管培生.

[17] 某國際控股有限公司. (2024). 2023年年報.

[18] 王奕奕.(2022).F公司管理培訓生招聘流程優化碩士(學位論文,華東師範大學).

[19] 人力資源智享會. 企業導師制發展與實踐調研報告.

[20] Tonya Eckert. (2023). Managers Impact Our Mental Health More Than Doctors, Therapists — and Same as Spouses. UKG.

[21] 陳曉珍. (2021). 全球上市公司CEO報告：平均年齡56歲，新任命的女性CEO比例大增.

[22]季雲姝.(2007).世界五百強企業管理培訓生項目實施效果評價體系研究碩士(學位論文,上海師範大學).碩士.