脈脈聯合創始人王倩：35歲職場人，還有多少在真正讀書和學習？

文丨普子胥

出品|本站科技《態℃》欄目

上帝向落水者伸出援手的寓言之所以歷久彌新，關鍵在於：部分人羣並不知道上帝何時到來。

“你看現在35歲的職場人，到底還有多少人在讀書和學習？”近期，脈脈聯合創始人王倩在接受本站科技《態℃》欄目採訪時，指出當下部分職場人在35歲危機來臨前，或許有些地方做得不夠到位。

“35歲的職場人應該學會斷奶。”在王倩看來，所謂斷奶，不僅需要職場人更好地自省，不唯大廠崇拜。同時，也要清楚自己的興趣、能力、潛力範圍，明白什麼是“想做、能做、可做”。而實際工作中，職場人切忌自我設限：“對職場人來說，不僅要做好當下工作，更要打破自己的邊界，甚至可以毫無邊界。越年輕，越不要預設邊界。”

在王倩看來，學習是一套立體工程。例如，“T”型能力的培養方法是職場人轉型的必備能力。“T”的縱向，指職場人應該掌握的核心技能。“T”的橫向，則是能跨領域時共通技能。

“未來，跨界的人才會是最貴的。”採訪中，王倩按照脈脈今年出具行業人員流動報告，認爲今天不少新興行業對人才需求旺盛，因此，要想把握機會則需要一種信心和勇氣：“覺得哪個行業會有更大的價值發展，就向哪個行業去看。”

以下爲本站科技採訪王倩節錄：

一、“十個好消息頂一個壞消息。”

本站科技：先前你們提出職場大遷徙時，爲什麼說互聯網成爲了傳統行業？

王倩：大部分傳統行業經歷了技術的發展、成熟、商業化市場運作，會比互聯網行業更有歷史和沉澱。但互聯網發展過快讓人們認爲這是一個全新行業，但我覺得互聯網整體是技術思維和工具。並藉此，可以去改造業務。

比如說招聘。人們最早找工作在線下，甚至得看報紙夾縫。而經過了互聯網改造，早期的互聯網招聘平臺將崗位信息流動效率變高。此後，招聘行業會根據供需關係，增加算法和匹配度帶來更高的效率。

因此，我們說互聯網變傳統，是因爲曾經規模化玩法改變了。現在，互聯網行業要想有更大價值，應該去深度改變行業和產業。所以，互聯網從自身技術發展、賦能自身業務、再到賦能產業，有一個過渡階段。

本站科技：“傳統”是否會加劇人們對脈脈成見？一些平臺上，你們被稱爲“互聯網大產的公敵”。

王倩：我覺得應該不會。“脈脈是互聯網大廠的敵人”說法是有一些激烈的。在相對平等開放的今天，信息沒有壁壘。脈脈是職場人真實的發聲平臺，我們希望員工對企業的真實展示和溝通，需要企業更好地傾聽和了解。

這兩年脈脈走進很多企業，發現真正把企業內網和脈脈同事圈經營不錯的企業，是很開放的，願意去了解員工到底在想什麼。管理者需要傾聽這些聲音。

此外，我一直在講：10個好消息頂1個壞消息。今天，不少企業好的一面並沒有被講出來，但稍微有問題就會被曝光。而比起規避被曝光的問題，更重要的事情是出現問題、迎接問題、解決問題。其實，企業應該更主動去呈現自己好的一面。

二、“這些都不健康，什麼時長都不重要。”

本站科技：張一鳴此前有個說法，沒有什麼行業領頭的公司是靠控制人力成本來實現的。但我們發現不少公司在現實中說一套做一套。你怎麼看？

王倩：從人效角度我想談談自己的理解。我覺得公司里人效最大問題是溝通和決策的成本。

舉個例子，如果公司招錯一個管理層人員，決策一旦失誤，人效是不會高的。事做錯了，可能半年都緩不過來損失。其次是溝通。當公司面對外部環境變化，可能要做一些績效打分並做減員，但在這個過程中如何與團隊有效的溝通，如何才能不讓大量的負面的情緒在內部傳播，管理溝通很重要。

本站科技：如果無法做大蛋糕，卷的本質是在做無用功。站在管理者角度，你怎麼看工作效率和時長？

王倩：我覺得工作時長不是人效的最關鍵指標，只能做參考。管理的時候，時長不是最重要的，最重要的一是組織運作的體系以及目標。二是，有沒有在合適的崗位放了合適的人。三是整個團隊執行效率。以及，組織搭配是不是足夠好，有沒有進行一個有效的組織梯隊建設。

如果你的這些都不健康，什麼時長都不重要。

本站科技：私下和企業創始人就這一話題討論，有什麼案例可分享？

王倩：我們去年中期調研上海，例如樊登讀書等新銳的中小企業，有一些獨特的方法塑造效率。比如，在人才梯隊構建上，他們會讓新員工三個月的時間讀完幾本書，讓員工講書，並讓員工用書裡講的標準的工作方法，用在實踐中提升工作效率。此外，他們還會把書裡的成功經驗抽象和歸納，從而對員工展開技能培訓，去拉昇新員工的人效。

三、“35歲職場人，還有多少真正在學習？”

本站科技：35歲職場危機經常火。你有什麼建議？

王倩：確實，35歲是一個社會的普遍現象：大部分的職場人在這一階段，會因爲工作的強度或者是工作能力，以及沒有得到有效晉升，會產生一些焦慮感、無力感。

但從我的視角來看，35歲是正當年。先前林凡也談到：35歲是個僞命題。

35歲前，如果能把自己的“T”字形能力的豎和橫把握住，就很難有危機。豎，指的是你的核心技能。橫，是說你具備什麼樣的行業的腦力值。以銷售來說，除了在人工智能行業賣機器人，你能不能賣招聘，能不能去新經濟行業去賣別的東西？

其實，脈脈今年做一些研究發現，35歲走到中層的互聯網人，他不僅具備了互聯網的一些發展過程的經驗，知道0到1怎麼幹。其次還具備專業能力。兩種能力都具備，完全可以進到新興的行業。

本站科技：“T”的橫線，有什麼具體方法可以分享？

王倩：我工作時第一個行業偏傳統，後來我主動轉型高科技行業，因爲這能更好的進行價值化和商業化。因此，做價值，是我覺得非常重要的橫向擴展的動機：覺得哪個行業會有更大的價值發展，就向哪個行業去看。

對職場人來說，不僅要做好當下工作，更要打破自己的邊界，甚至可以毫無邊界。越年輕，越不要預設邊界。不要只做好老闆下達的目標，應該去做範圍之外的事情，所做的東西都會沉澱爲你自己的能力。

本站科技：這樣的話會不會過於發散而不聚焦？

王倩：不會。你首先得先有在覈心能力上得有兩把刷子，頭兩三年扎進去，後面的兩三年然後再去擴容一下。

本站科技：打工人一旦沒有打工人思維，最後就會成爲老闆？

王倩：有一句話叫，員工要像老闆一樣思考，老闆要向員工換位。實際上，今天我們的所思所行，最後都會沉澱成自己的能力。所以，今天我們回看35歲爲什麼部分人羣會有一些職業的挑戰和壓力？其實，很可能他在25歲到30歲期間，有些事情沒有做得特別到位。

直接點說，你看現在35歲的職場人，到底還有多少人在讀書和學習？

本站科技：每個人都有信息壁壘，也會有認知牢籠。比如：一些人覺得除了公務員，其他都不是好工作；除了大廠，其他都不是好公司。那站在求職者角度說，怎麼破除這些觀念偏差？求職者如何邁出改變關鍵第一步？

王倩：人們職場成熟度的一個標準，就是理解什麼纔是好公司。大不一定好，大不一定強。因此，我覺得職場人要在心理上做一層斷奶，就是一定要去所謂的大公司。

職場上，每個人都需要斷奶。比如說剛畢業，我們也想去大公司，可以去感受和學習，這沒問題。但是，除了大之外，更重要的是我們在實踐中，去思考公司效率、文化是不是自己想要的，自己和這家公司各方面是否能契合。我覺得這些是非常關鍵的環節。

本站科技：現在複雜形勢下，職場人如何選擇呢？

王倩：職場人不同階段需求是不一樣的。年輕時，可能要看重兩個東西：一個是薪酬。另一個是這家企業行業是不是能給他發展和學習。這是最重要的。

如果這兩個東西都不滿足，我覺得應該果斷的去選擇，尤其在年輕的時候。

到職場中期，第一是還是看自己的薪資福利，因爲我們要養家養孩子。但同時，也要看這個行業的發展：如果說你處在一個已經沒落的行業，那你需要勇敢去做一些轉型跨行的抉擇。

最後，如果我們已經進入到了中高層，一定是自己價值觀和企業價值觀是否吻合。所以每個職場人在不同的發展階段，會有不同可以選擇的規律。

但如果你很年輕的時候，你就去以判斷價值觀合不合來挑選公司，你可能就錯失一些機會。

四、“清楚自己三個圈：想做、能做、可做”

本站科技：你們今年發佈了不少行業人員流動趨勢報告，大體趨勢如何？

王倩：近半年互聯網行業人員淨流出，流向人工智能、企業軟件、遊戲等行業。而人工智能像新能源電子芯片等行業，是淨流入的狀態，人才比較稀缺。

從地域上看，上海、深圳、杭州等是人才流入較大的城市，南方現在對新經濟人才吸引力較爲強勁，比如武漢、廣州、東莞等地，在製造行業裡在做產業變革。

本站科技：除了核心技術崗位，對轉行的職場人來說，需要什麼能力？

王倩：今年來看，人工智能行業裡市場和銷售崗位增長非常多。原因在於該行業逐步產業化後，需要更強的商業化。所以市場銷售、運營通用技能，更容易去突破行業限制。

反倒是以技術爲核心的求職者，還真得是有點技術功底才能跨行。所以，現在大家如果看到其他行業有好的機會還是可以試一試：不在於你是哪個工種，只要是你有一顆學習的心，再做一些準備，就能快速的去掌握新行業的一個變革，都是可以有一個躍遷的可能。

本站科技：你們報告數據來自哪裡？

王倩：來自脈脈內部。現在脈脈內部有職場社交平臺的一些數據量。再根據畢業院校、工作年限、在職公司等標籤，可以去構建數據並統計出人員的流動趨勢。此外，我們還有一些問卷做一個定性抽樣。

本站科技：當所有人都覺得這是一個好機會，可能就不會是一個好機會。如果求職者都涌向新行業，是否會反向帶給求職者壓力？

王倩：這是一個週期性問題。五六年前，大部分獵頭聚焦在金融房地產，前幾年在互聯網，今天會去看一些新能源等領域。對求職者來說，先要整體上掌握行業情況。其次，不要跟風，還是要看自己適合什麼。要清楚自己三個圈：想做、能做、可做。清楚自己的喜好、潛力、能力範圍，按照交集做選擇。

本站科技：除了提供報告，有沒有其他具體的動作？

王倩：今年互聯網人才外流需要幫助，所以我們去做了不少招聘專場，儘可能打通信息，去爲不知道去哪的人才，告訴他哪裡有好的機會。例如先前芯片招聘專場。對於企業來說，這些企業往往沒有僱主品牌，吸引人才比較難。所以我們爲企業打認知幫助他們吸引人才。其次幫助用戶給他們專場，然後把機會連接。這是我們今年會加大力度去做事。

本站科技：你們如何篩選公司，如何判斷一家值得推薦給求職者？

王倩：今年看好公司的標準，首先得看有沒有招聘大需求：如果你都不招人，今年你的發展會減弱。其次，去看這些領域裡企業的融資信息、政府投入、文化開放性等，例如，是否願意跟這些職員進行有效的情感互動和動對話，是否真的以人才爲中心。

本站科技：是否是因爲他們是你們的客戶，所以你們才增加了對他們的曝光？

王倩：在遴選客戶前，脈脈會先判斷這家企業招聘的崗位是否靠譜，是不是一個好行業。我們不純to b，還是一個to c的平臺。因此，用戶是誰，用戶在哪兒：根據這些信息，我們會對照着提供用戶一些機會。當然，合作後，我們會根據崗位的供需關係去提供對應的曝光策略。

本站科技：今年點評機制的推出後，開始相對密集行業曝光，有兩點是繞不開的：一是你們在進行調整，二是腳步變快了。什麼造成了這些變化？

王倩：今年我們增加行業曝光的原因，在於此前脈脈跟公衆做得溝通較少，所以今年希望將脈脈提供的獨特價值跟用戶、企業、公衆做更多的溝通。

當然，我們的腳步是加快了。現在，脈脈的業務發展有變化，需要加快步伐。比如，現在脈脈的業務模式是社區+招聘。這方面，友商的搬磚模式，脈脈的是壘塔模式。區別於一些招聘平臺通過大量的廣告投放快速積累用戶的做法，脈脈選擇的是建設內容生態，增強用戶黏性，將低頻的招聘模式轉變爲了高頻的社區+招聘模式。

相比於“搬磚”的快速可複製引流模式，脈脈和領英都選了花慢功夫壘塔。經過近9年的發展，脈脈的塔已經壘得不錯了。接下來，我們要用獨特的社區價值，加速完成用戶的破圈。