職場霸凌行為 學者建議明確定義

勞動部勞發署公務員輕生案引發職場霸凌爭議，民團「白鐵聯盟」24日晚間在行政院新莊聯合辦公大樓前爲勞動部霸凌案舉行哀悼活動，有參與者坐在階梯上靠着微光折出一隻只紙鶴。中央社

「職安法」未明確定義「職場霸凌」而是採更寬廣「職場不法侵害」，外界認爲缺乏明確定義才導致很多職場霸凌事件難以成案或被壓下來。要不要明確化「職場霸凌」？勞動部持開放態度，聽取各界意見。

臺灣高等法院曾在一件民事求償案中對職場霸凌作出定義，稱霸凌應指以敵視、討厭、歧視爲目的，藉由持續性且積極行爲侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認爲超過容許之範圍；相關人士說，法院判決對職場霸凌之認定多采「持續性」，勞動部不明確「職場霸凌」定義是怕漏掉其他情況，例如主管曾一次施暴下屬，僅此一次也足以造成員工身心傷害。

國內學者認爲，爲使勞僱雙方皆清楚瞭解哪些行爲構成職場霸凌，建議明確列舉職場霸凌行爲樣態。例如紐西蘭將職場霸凌分爲直接、個人攻擊及間接與工作相關攻擊，像不實指控、人格破壞、漠視、孤立、排擠、嘲笑、整人、侮辱、暴力威脅、聯合對付皆屬直接攻擊，指派無法完成的工作、隱藏工作訊息、不給足夠工作資源、指派無意義任務、低估貢獻或收割貢獻則屬間接攻擊。