霸凌法律規範及實務見解 相關爭議一次看

勞動部霸凌事件主角、前北分署長謝宜容聲押禁見獲准。（本報資料照片）

勞動部員工遭霸凌輕生案衍生出貪瀆事件，前勞發署北分署長謝宜容被檢方依違反貪污治罪條例聲押禁見獲准，勞動部長洪申翰11日公佈第二次調查報告，指「該公務員長期處於高壓工作環境，謝宜容不當管理與不合理業務要求，已構成職場霸凌」。霸凌在現行法律的相關規定、法院判決以及學者看法，整理如下。

●現行法：對職場霸凌無定義性規定

現行法律包括民法、刑法對於霸凌並無具體規定，僅於職業安全衛生法第6條第2項規定，「僱主對下列事項，應妥爲規劃及採取必要之安全衛生措施」：第3款：「執行職務因他人行爲遭受身體或精神不法侵害之預防。」違反之效果，規定於職業安全衛生法第45條第1項，經限期通知改善，屆期未改善，「處新臺幣三萬元以上十五萬元以下罰鍰」。

勞動基準法第14條第2項規定，僱主、僱主家屬、僱主代理人對於勞工，實施暴行或有重大侮辱之行爲者，勞工得不經預告終止契約。

因此，法律層級的規定，僅規範「精神不法侵害」、「重大侮辱之行爲」二種態樣，並未直接對「霸凌」的情形有所規定，且效力是處以罰鍰或是勞工得不經預告終止契約。

●勞動部指引及自主檢核表

勞動部於111年曾頒佈「執行職務遭受不法侵害預防指引」，有提到「霸凌」，規定「「勞工於職場上遭受主管或同事利用職務或地位上的優勢予以不當之對待，或遭受顧客、服務對象、其他相 關人士之肢體攻擊、言語侮辱、恐嚇、威脅等霸凌或暴力事件，致發生精 神或身體上的傷害，甚而危及性命等。」

勞動部並且附有「職場不法侵害行爲自主檢核表」，包括：1、持續的吹毛求疵，在小事上挑剔，把微小的錯誤放大、扭曲。 2、總是批評並拒絕看見被霸凌者的貢獻或努力，也持續地否定被霸凌者的存在與價值。3、總是試圖貶抑被霸凌者個人、職位、地位、價值與潛力。4、在職場中被特別挑出來負面地另眼看待，孤立被霸凌者，對其特別苛刻，用各種小動作欺負被霸凌者。5、 以各種方式鼓動同事孤立被霸凌者、不讓被霸凌者參與重要事務或社交活動，把被霸凌者邊緣化，忽視、打壓排擠及冷凍被霸凌者。6、 在他人面前輕視或貶抑被霸凌者。7、 在私下或他人面前對被霸凌者咆哮、羞辱或威脅。8、給被霸凌者過重的工作，或要其大材小用去做無聊的瑣事，甚至完全不給被霸凌者任何事做。9、 剽竊被霸凌者的工作成果或聲望。10、 讓被霸凌者的責任增加卻降低其權力或地位。11、 不準被霸凌者請假。12、不準被霸凌者接受必要的訓練，導致其工作績效不佳。13、給予被霸凌者不實際的工作目標，或當其正努力朝向目標時，卻給被霸凌者其他任務以阻礙其前進。14、 突然縮短交件期限，或故意不通知被霸凌者工作時限，害其誤了時限而遭到處分。15、 將被霸凌者所說或做的都加以扭曲與誤解。16、 用不是理由的理由且未加調查下，對被霸凌者犯下的輕微錯誤給予沈重處罰。17、在未犯錯的情形下要求被霸凌者離職或退休。

勞動部說明，若所列舉之行爲勾選愈多，宜注意調整對同仁之態度。

●法院實務見解

臺北地方法院104年重勞訴字第10號民事判決表示，「職場霸凌之態樣繁雜、不一而足，原告所述僅系其中態樣之一，並非必要之構成要件，職場霸凌也可能發生在部屬對上司，或同儕間，重點在於受霸凌者本身是否受有身心壓力或有人格遭到否定之羞辱感受。」

臺灣台北地方法院 109 年度勞訴字第 220 號民事判決認爲，「按所稱職場霸凌，是指在工作場所中發生的，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的持續性的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行爲，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沈重的身心壓力。」

臺南地方法院 111 年度勞訴字第 65 號民事判決稱，「又職場霸凌於勞動、職安法規中並無定義，一般是在工作場所中發生，藉由權力濫用與不公平的處罰所造成的冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱行爲，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，進而折損其自信並帶來沉重之身心壓力。但職場生活除工作內容外，本就是一種相互溝通的過程，人與人相處本有志同道合，亦有話不投機者，非謂同事相處間偶有摩擦、衝突、不愉快、疏遠即所謂職場霸凌。是霸凌應指以敵視、討厭、歧視爲目的，藉由連續且積極之行爲，侵害人格權、名譽權、或健康權等法律所保障之法益，亦即必須達到社會通念上認爲超過容許之範圍，方該當之。應從幾個方面觀察：包括行爲態樣、次數、頻率、人數，受害者受侵害權利爲何（例如性別歧視、政治思想、健康權、名譽權）、行爲人之目的及動機等綜合判斷是否超過社會通念所容許之範疇。」

臺灣高雄地方法院 111 年度勞訴字第 40 號民事判決稱，「「職場霸凌系在工作場所中，藉由權力濫用與不公平處罰，所造成持續性的冒犯、威脅、孤立或侮辱行爲，使被霸凌者感到受挫、被威脅、羞辱、被孤立及受傷，帶來沉重的身心壓力之行爲。是以，職場霸凌之要素應包括刻意傷害的敵對行爲（或稱負面行爲）、不斷重複的發生及造成受凌者生理、心理等傷害之情形，亦即個人或團體對其他個體具體爲直接或間接的攻擊行爲，且此一行爲並非偶發性的衝突而維持長達一定時間，進而對受凌者造成身體、心理和社會問題之負向結果而言。惟因職場霸凌之情形涉及人與人關係之互動行爲，形式及成因多元，尚不得逕依一方所述即概予認定，仍應確實觀察工作內容、職場環境、對工作之認知、應對方式、衝突原因、行爲方式及結果等情形，並探究行爲人之目的及動機等因素予以綜合判斷。」

●學者看法：

中正大學法律系教授鄭津津認爲，霸凌是「1，行爲人可能是個人或一羣人，受害者可能是個人或特定羣體中的一員。2，職場霸凌行爲包括肢體攻擊、言語侮辱、恐嚇、威脅、孤立排擠等。3，職場霸凌是持續性不合理行爲。4，職場霸凌受害者健康或安全會造成危害或有危害之虞。」並且直言，僅以職業安全衛生法第6條第2項第3款處理，對霸凌之規範恐難周全。（以上參考鄭津津着，職場霸凌之法律問題與因應，警察法學第22期，2023年12月。）

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★未經判決確定，應推定爲無罪。

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