集體出遊受傷、突遇意外延誤返崗？勞動者假期遇上“鬧心事兒”咋維權？

作者：□特約撰稿 陶玉榮 張兆利

在假期裡，部分勞動者或堅守崗位，或探親旅遊，這期間，可能會發生一些形形色色的勞動爭議糾紛，以下案例爲勞動者維權支招。

集體出遊受傷，算工傷嗎？

2023年的端午節假期，某數碼科技公司組織全體員工前往海南三亞旅遊。公司通過工作微信羣下發的通知中明確：員工的旅遊費用，單位承擔80%、個人負擔20%；可以攜帶家屬；旅遊期間工資照發。旅遊第三天，導遊帶領大家去景區海邊游泳時，員工小王被水底異物嚴重劃傷。傷愈後，小王提出工傷認定申請，當地人社部門受理申請後，作出不予認定工傷決定。小王不服，提起行政複議後又提起行政訴訟。法院經審理，判決認定小王受傷事故屬於工傷。

釋法：

在工傷認定的“工作時間、工作場所、工作原因”三要素中，工作原因是核心要素，即使不在工作時間、工作場所，只要是因工作原因受傷的，同樣應當認定爲工傷。

《工傷保險條例》第十四條第（五）項規定，因工外出期間，由於工作原因受到傷害或者發生事故下落不明的，應當認定爲工傷。此處的“因工外出”應作綜合考慮和判斷。《最高人民法院關於審理工傷保險行政案件若干問題的規定》第四條規定：“社會保險行政部門認定下列情形爲工傷的，人民法院應予支持：（一）職工在工作時間和工作場所內受到傷害，用人單位或者社會保險行政部門沒有證據證明是非工作原因導致的；（二）職工參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動受到傷害的……”《人力資源社會保障部關於執行〈工傷保險條例〉若干問題的意見（二）》第四條規定：“職工在參加用人單位組織或者受用人單位指派參加其他單位組織的活動中受到事故傷害的，應當視爲工作原因，但參加與工作無關的活動除外。”

現實中，用人單位通過組織員工外出旅遊、調研等團建活動，作爲額外員工福利，以提高企業凝聚力和員工積極性，該形式已成爲企業文化的重要組成部分。本案中，旅遊活動系公司統一安排管理，由單位承擔大部分費用，旅遊期間員工帶薪且佔用工作日，故本次旅遊是工作時間、工作地點及工作職責的合理延伸，屬於《工傷保險條例》規定的因工外出受傷認定爲工傷的情形。

突遇意外，延誤返崗算曠工嗎？

2023年“五一”假期，小胡駕車返崗途中發生交通事故受傷，經住院治療半個月後傷愈出院。小胡所在公司在履行工會函告程序後向其送達書面通知函，以其無故曠工7天以上爲由，對其作出自動離職處理決定。小胡收到上述函件後向公司補寄了請假條，表示不服公司決定並向勞動仲裁機構提出仲裁申請，要求公司支付其違法解除勞動合同的賠償金，仲裁機構經審理裁決駁回了他的仲裁請求。

釋法：

一般而言，勞動者休假需要提前向單位提出申請。在法律規定的權限範圍內，用人單位可以根據勞動者的請假事由、時長以及生產經營安排決定是否准許。《中華人民共和國勞動合同法》第三十九條第（二）項規定，勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的，用人單位可以解除勞動合同。

需要注意的是，在遇到長時間堵車、交通事故、航班取消或極端天氣等突發情況不能按時返崗時，勞動者首先應臨時通過電話、微信等通信方式請假，並以錄音、視頻、截屏、現場拍照等形式留存證據。同時，交通工具因雨雪冰凍天氣發生延誤後，機場、火車站、客運公司等發佈的致歉信或者延誤通知，勞動者亦應及時收存。一旦發生勞動爭議，上述資料均可作爲客觀原因導致未能按時返崗的證據。

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