劉強東稱“不拼搏不是兄弟”！卷人效、拼狼性，能治大公司病嗎？
21世紀經濟報道 記者鍾雨欣 實習生睢佳 北京報道
在各電商平臺備戰“618大促”期間，京東卻因嚴查考勤、人員優化等事件引發輿論關注，頻頻登上熱搜。有消息稱，新考勤制度調整範圍包括午休時間由兩小時縮短至一小時、午休不熄燈等。
在5月24日的高管會上，劉強東做出“狼性訓話”，強調不能繼續讓員工“躺着睡大覺”，直言“不拼搏不是兄弟”。同時，京東管理層反思了過去數年間公司在管理上出現的失誤，承認京東集團體系存在“大企業病”，管理上出現了嚴重問題，尤其在拼搏上有很大的懈怠。
走過傳統紅利期，互聯網企業急需尋求新的增長曲線。面對快速擴張後的“大公司病”，去肥增痩、降本增效成爲了各家大廠“難唸的經”。受訪專家提示，企業需要不斷調整戰略以適應市場變化，在追求商業利益的同時，應充分尊重和保障勞動者的合法權益。
爲何嚴抓考勤？劉強東迴應
據瞭解，京東多年存在代打卡現象，這也是本次嚴抓考勤的原因之一。針對近期員工代打卡已形成產業鏈的問題，京東內部調查，每個月有1.4萬人次找人代打卡，更有員工一年裡代打卡近百天。代打卡一次收取15元，一個人可替20個人代打卡。
劉強東在近期高管會的內部講話中表示，“如果我們有大量兄弟在躺着睡大覺，中午必須要關燈兩個小時睡大覺，還能讓公司業績好、薪酬上漲，還能實現我們的夢想，這一輩子做出牛的事情來，這是不可能的事。”
劉強東稱：“如果你業績好，你可以永遠不需要去加班加點，公司永遠是愛你的，永遠給你非常好的收入待遇。如果你業績沒那麼好，只達到了平均水平，你只要拼搏，公司永遠不會辭退你。但是業績不好，又從來不拼搏的人，這家公司永遠不能容忍，一個（公司都）不能容忍，都會逐步通過各種手段全部淘汰出局。”
劉強東再度談到了“兄弟”的定義。他表示，“我也知道每個人生活的選擇不一樣。我們也有員工更多享受生活，生活第一，事業工作第二，不想拼，我能理解。這沒有錯，但我只能說，你不是我們的兄弟，是路人。什麼叫路人？就是你既不是我的朋友，也不是我的兄弟，也不是我的敵人。我們不應該在一起共事，因爲你的存在會讓我們在拼搏的兄弟們的利益嚴重受損，對他們嚴重不公平。”
對於此次嚴格考勤制度實際上是變相裁員的說法，京東方面予以否認。同時，對於網絡流傳的“京東八條”考勤新規，包括“鼓勵員工舉報不投入現象”等，京東方面表示否認，並稱對該謠言已報警，公安機關已經開始立案偵查。
天使投資人、知名互聯網專家郭濤分析，近年來互聯網大廠開始嚴抓考勤，主要是因爲在激烈的市場競爭中，企業需要降低成本、提高運營效率。此外，隨着公司規模的擴大，內部管理問題凸顯，部分員工可能出現懶散、懈怠等現象，實行嚴格的考勤制度有助於加強紀律約束，規範員工行爲。
治“大公司病”，大廠卷人效
據媒體報道，京東管理層反思了過去數年間公司在管理上出現的失誤，承認京東集團體系存在“大企業病”。京東高管表示，由於過去幾年鬆散、不善的管理造成了公司在激烈的競爭環境中發展緩慢、業績發展不達預期、一些主要業務板塊企業文化出現了嚴重問題以及股價長期低迷的局面，現在的管理動作是“亡羊補牢”。
去年12月，劉強東曾在內網發聲，稱京東組織臃腫低效，必須改變，否則沒有出路。
近年來多家互聯網大廠都曾提到要治“大公司病”。那麼，“大公司病”主要體現在哪些方面？
郭濤表示，一是組織結構臃腫，決策效率低下。隨着公司的規模不斷擴大，部門和層級增多，導致決策過程變得複雜且低效。二是內部溝通不暢，信息傳遞受阻。由於部門之間的壁壘和利益衝突，員工之間的信息交流受到限制，影響了團隊協作和創新能力。三是企業文化逐漸被稀釋淡化，員工歸屬感減弱。
刀刃向內的企業並不只有京東。5月23日，阿里巴巴集團公佈了2024財年財報，在聯合署名的致股東信中，阿里巴巴集團主席蔡崇信、首席執行官吳泳銘直言，在過去的25年裡，阿里巴巴經歷了不斷成長，也出現了一些“大公司病”。他們還表示，“在接下來的10年裡，我們將再次視自己爲一家初創企業，堅守‘讓天下沒有難做的生意’的使命初心，以創業的精神持續創新。”
4月10日，馬雲在阿里內網發表題爲《致改革 致創新》的帖子，他在文中指出，過去這一年阿里最核心的變化，不是去追趕KPI，而是認清自己，重回客戶價值軌道。通過向“大公司病”開刀，阿里重新迴歸效率至上、市場至上，變得簡單和敏捷。
百度談及“大公司病”的時間，正處於前副總裁璩靜因個人短視頻言論引發爭議之際。5月9日，百度集團資深副總裁崔珊珊在百度一年一度的先進頒獎活動“百度驕傲”上表示，“不能只唱讚歌，不說問題。”講話中，崔珊珊點出了多項“大廠病”，包括“劃地盤、設門檻，各自爲戰協同難”、“向上哄好、向下唬住，加班彰顯工作態度”、“上級溝通全靠下級傳話，結果爛尾還說漂亮話”等。
崔珊珊表示，公司已經快25年了，出現問題不奇怪，無法清醒和理智地看待纔是不對的。上述的“大廠病”問題，百度都存在，有些還挺嚴重，不怪員工吐槽，公司管理層也急，並且都在着重關注、着手解決。
1月30日，字節跳動舉行2024年年度全員會。字節跳動CEO樑汝波在會上多次提及“危機感”，直言最大的危機感是擔心字節作爲一個組織，正變得平庸，無法取得新突破，並表示不少人反饋，現在字節“該有的大公司病全有了”。
樑汝波還分享了字節跳動2024年的三個目標，一是組織管理文化層面，加強危機感，始終創業，逃逸平庸的重力；二是持續增加社會信任；三是業務上繼續聚焦少量重要的事。
市場競爭激烈，內部“大公司病”纏身。向外“求增長”，向內“卷人效”，似乎正在成爲大廠共識。
相關數據顯示，2023年，京東以51.7萬員工實現收入10847億元，員工人均年創收210萬元；2024財年（該財政年度起止時間爲2023年4月1日-2024年3月31日），阿里巴巴用20.5萬員工創造9412億元收入，員工人均年創收460萬元。2023年，拼多多以約1.7萬員工，創收2476億元，員工人均年創收超過1456萬元。對比員工人均年創收，拼多多的人效約爲京東的7倍、阿里的3倍。
而根據阿里巴巴財報，截至2024年3月31日，員工總數爲204,891人，截至2023年12月31日爲219,260人。也就是說，今年一季度，阿里巴巴員工數減少了14369人。
此次京東嚴抓考勤，淘汰“不拼搏”的員工，同時爲採銷員工漲薪，也是在以獎懲手段進一步提升人效，留下更有“狼性”的人。
“大廠人員優化是複雜的現象，既有宏觀經濟環境的影響，也有企業內部管理的問題。”郭濤提示，企業需要不斷調整戰略以適應市場變化。大面積裁員、過度延長工作時間可能導致員工滿意度降低、工作效率下降，甚至引發勞動糾紛等等，對企業品牌傳播帶來一定的負面影響。企業在追求商業利益的同時，應充分尊重和保障勞動者的合法權益，實現可持續發展。