上海某大廠HR：有個人選本該淘汰，卻發現內推人是副總，怎麼辦？

與咱們沒有半毛錢關係。#教育優質作者發文挑戰賽#

我看到網絡上關於求職渠道的討論裡，大家覺得內推比較穩當。因爲內部有自己人，能夠在簡歷海選這件事上少費力氣。

想一想，如果遇到合適的內推人，也有合適的工作，那確實是事半功倍。

想當年，大廠也缺人的時候，內推崗位可以說是跳槽捷徑。有個熟一點兒HR，內推面試幾乎就是走個過場，方便快捷。

現在不同了，求職者多了，崗位沒那麼多。內推也不見得是真內推，有的已經商業化。內推逐漸變成比較普通的渠道，除非你確實有比較厲害的內推人。

內推人太厲害，就讓HR很糾結。強者推薦來的未必也是強者。

上海有位大廠HR就在線求助了。他發現有個人選，學歷不錯，背景也挺好，但是能力不行，打算不給過了。好在，他多看了一眼，發現內推人居然是副總級別的高管。

這回，他開始自己薅自己頭髮了。雖說，人選不一定是咱們帶，可高管那可是擡頭不見，低頭見。

到底怎麼處理爲妙呢？

這件事聊起來就有點兒意思了，因爲我們很多人都以爲內推人是誰，系統看不見，沒想到，HR後臺啥都看得清。

那麼，要不要給高管內推的人機會呢？

要我說，這件事，要考慮三個點。

第一，剛聽到這事兒，不知道有沒有人會覺得高管內推或許是人情客套的舉動？

其實，咱們想多一點。高管大多日理萬機，也就是按時間賺錢。他們哪有啥閒情雅緻去填一個內推系統的各個表格？

這足以說明被推薦的人不簡單。不一定非要是沾親帶故，萬一別人有看不見的特長呢？

再多想一點，這個被推薦的人，假如真的學習一般，能力一般，各種一般，真沒什麼特別之處，跟高管也不是沾親帶故的關係，會不會有一種可能是業務上的資源置換？

因此，跟內推人直接進行溝通，摸摸底就很有必要了。不管問出來什麼，至少高管知道咱們在爲他的事兒上心。

第二，不管被推薦的人實力如何，高管既然出面內推，就一定代表了他想在某種程度上展現職位層級的優越性。

能吹多少牛咱們不確定，可是絕對不是第一輪就給淘汰的結果。咱們得爲高管的顏面考慮。

如果人選的實力不行，也至少讓他通過前兩輪，全了高管的面子和權威性，給高管一個臺階下。最後人選屬實留不下來，只能說個人實力不強，不是高管沒給機會。

大家各自都有臺階下，公司也不會因爲招來了一個不合理的人而被同事們非議。

第三，一個互聯網大廠，面試又不是一輪過就直接給offer。這位人選哪怕有高管加持，也得過五關斬六將。

能不能進到最後一輪，拿不拿得下offer，那完全看內推人的本事和人選的實力。

面試官這麼多，大家都很清楚，如果招來了一個水平差距實在太大的人，日後在工作中出了問題，怎麼辦？怎麼解釋？你能說這個人是某高管內推的嗎？

面試官心中都有數，自己拒絕不了，就讓後面的HR去拒絕吧。咱們不是最終做決定的HR，根本無所謂，把煩惱都丟給後面的HR煩惱去。

所以，這位人選第一面說啥都得給他過。最後給不給offer，那都是其他HR根據內推人的推薦，求職者的實際能力以及公司招聘需求綜合考慮的結果。